Direitos a receber em caso de despedimento por parte do trabalhador
O despedimento é uma das situações mais desagradáveis e angustiantes que um trabalhador pode enfrentar, tanto devido ao seu óbvio impacto económico como devido aos possíveis danos psicológicos, uma vez que a autoestima costuma ressentir-se após cessar atividade laboral.
Um despedimento é uma decisão unilateral do empregador de rescindir o contrato com o empregado prematuramente.
As reclamações por despedimento são um caso bastante comum no direito do trabalho. Os nossos advogados especialistas em Direito do Trabalho irão ajudá-lo com o processamento do despedimento.
É importante que conheça os seus direitos em caso de despedimento, para facilitar a sua passagem por esta fase de transição profissional.
O processo de despedimento é complexo de gerir tanto para o empregador como para o empregado. Independentemente do motivo do despedimento, é essencial que os trabalhadores sejam informados dos seus direitos.
Numa situação de despedimento, estar bem informado será útil para reclamar os seus direitos e evitar situações injustas.
TIPOS DE DESPEDIMENTO
O Código do Trabalho prevê determinados motivos para o despedimento do trabalhador. Ter direito a uma indemnização depende do tipo de despedimento, no caso e baseia-se no cumprimento ou não cumprimento de certas regras do Direito do trabalho.
Por conseguinte, é essencial conhecer as razões mais recorrentes que levam uma empresa a despedir um trabalhador e em que casos o trabalhador tem direito a uma indemnização por cesse de funções.
1- Despedimento por caducidade
Um contrato de trabalho caduca quando:
- Se verifica o seu termo;
- A impossibilidade de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber;
- Quando o trabalhador se reforma por velhice ou invalidez.
2- Despedimento por revogação
A revogação ocorre quando o empregador e o empregado determinam a rescisão do contrato de trabalho por acordo. Este acordo deve ser celebrado por escrito, contendo a data de conclusão e o início da produção dos respetivos efeitos.
3- Despedimento por facto imputável ao trabalhador
Este tipo de despedimento ocorre por iniciativa do empregador quando existe um comportamento culpável por parte do empregado, o que, devido à sua gravidade e efeitos, torna impossível a relação de trabalho . Isto também é conhecido como "despedimento com justa causa".
O Código do Trabalho classifica como justa causa “o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”.
4- Despedimento coletivo
O despedimento coletivo é a rescisão de um contrato de trabalho pelo empregador, envolvendo um mínimo de 2 a 5 pessoas, por um período simultâneo ou sucessivo de 3 meses.
Este despedimento pode ocorrer sempre que haja um encerramento de uma ou mais secções ou estruturas equivalentes, mas também devido a uma redução do número de empregados por razões de mercado, estruturais ou tecnológicas.
5- Despedimento por extinção do posto de trabalho
Consiste na rescisão do contrato de trabalho, promovida pelo empregador, quando o despedimento se deve a razões de mercado, estruturais ou tecnológicas da empresa.
6- Despedimento por inadaptação
Quando a rescisão do contrato de trabalho é promovida pelo empregador e se baseia na inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho.
Ocorre quando há uma redução contínua da produtividade ou da qualidade, ruturas repetidas nos meios atribuídos ao trabalho ou riscos para a saúde e segurança do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros.
7- Resolução pelo trabalhador
Trata-se da rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador, com ou sem justa causa, tendo o trabalhador o dever de comunicar a rescisão do contrato através de aviso prévio, com a antecedência prevista por lei.
8- Rescisão por parte do empregado
O trabalhador tem o direito de rescindir o contrato independentemente de justa causa, mediante notificação escrita ao empregador com o prazo mínimo de pré-aviso estipulado por lei, dependendo do contrato de trabalho.
Ninguém pode ser despedido por motivos de discriminação ou preconceito. É ilegal o despedimento de um trabalhador com base em:
- Raça, sexo, idade, nacionalidade, religião, estado civil ou deficiência;
- Inscrever-se ou pertencer a um sindicato;
- Queixas relativas às condições de trabalho ou solicitação da melhoria das mesmas;
- Reclamação ou denúncia de atividades ilegais decorridas no local de trabalho, que envolvam ou não diretamente o trabalhador;
- Motivos políticos ou ideológicos.
AVISO PRÉVIO E CARTA DE DESPEDIMENTO
Em caso de despedimento, o empregador deve avisá-lo. Este aviso deve ser dado dentro do prazo de aviso legal exigido para o tipo de contrato que dispõe, que geralmente varia entre 7 e 75 dias.
Seja por iniciativa do empregado ou do empregador, a rescisão do contrato de trabalho requer algumas formalidades. Uma delas é a carta de despedimento, ou como é conhecida, uma carta de rescisão de contrato, que deve ser assinada por ambas as partes.
QUEM TEM DIREITO A INDEMNIZAÇÃO POR DESPEDIMENTO?
A indemnização por despedimento é um valor pago pelo empregador ao trabalhador despedido com o objetivo de compensar a perda do emprego.
Estas são as situações em que um trabalhador deve reivindicar os seus direitos.
1- Rescisão de contrato por iniciativa do trabalhador com justa causa
Quando um empregado rescinde um contrato com justa causa, deve ser indemnizado se for provado que uma das seguintes razões está por detrás do despedimento:
- Falta culposa de pagamento da retribuição;
- Anomalia nas condições de saúde e segurança no trabalho;
- Violação das garantias dos trabalhadores;
- Aplicação abusiva de sanções;
- Ataques à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador;
- A existência de danos culposos aos interesses financeiros do trabalhador.
Esta compensação deve corresponder a 15 e 45 dias da retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de trabalho na empresa, tal como estabelecido no artigo 396 do Código do Trabalho, e nunca deve ser inferior a três meses de salário.
2- Cessação por iniciativa do trabalhador sem justa causa
Se a sua demissão não assenta em nenhum dos aspetos mencionados como suscetíveis de constituir justa causa, então não terá direito a compensação, pelo menos na forma de uma indemnização.
Apenas terá direito a qualquer subsídio de férias não pago e aos montantes correspondentes aos subsídios de férias e de Natal.
Somente é aplicado, se os prazos de pré-aviso tiverem sido cumpridos (30 dias de pré-aviso para contratos de menos de dois anos e 60 dias de pré-aviso para trabalhadores com mais de dois anos de serviço).
3- Cessação por caducidade
Há lugar a pagamento de indemnização para o despedimento por caducidade do contrato a termo certo e a termo incerto.
É através da data do contrato que se poderá apurar o valor da compensação a receber:
- Contratos que entraram em vigor antes de 1 de novembro de 2011;
- Contratos que entraram em vigor após 1 de novembro de 2011 e até 30 de setembro de 2013;
- Contratos que entraram em vigor após 30 de setembro de 2013.
4- Despedimento coletivo
Em situação de contrato sem termo: em caso de despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a ser compensado no valor correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
No caso de contrato a termo ou temporário: o trabalhador tem direito a 18 dias de retribuição base e diuturnidades, por cada ano completo. Consoante os casos, pode ter direito a 18 dias de retribuição base e diuturnidades, por cada um dos primeiros três anos completos do contrato. A este valor acrescem 12 dias de retribuição base e diuturnidades, por cada ano seguinte.
5- Despedimento ilícito
O despedimento ilícito, ou sem justa causa, ocorre quando o empregador não respeita nenhum dos pontos da rescisão do contrato por justa causa.
O trabalhador tem direito a receber as retribuições que deixar de auferir desde o despedimento até a decisão do tribunal que declare a ilicitude do despedimento.
Contrato sem termo: o trabalhador tem direito a ser compensado no valor correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
Contrato a termo ou temporário: o trabalhador tem direito a 18 dias de retribuição base e diuturnidades, por cada ano completo. Consoante os casos, pode ter direito a 18 dias de retribuição base e diuturnidades, por cada um dos primeiros três anos completos do contrato. A este valor acrescem 12 dias de retribuição base e diuturnidades, por cada ano seguinte.
Direito ao subsídio de desemprego caso seja despedido
Caso não se demita ou não seja demitido por justa causa, e tenha feito contribuições registadas e pagas à Segurança Social, no mínimo de 360 dias nos 24 meses anteriores à data de desemprego terá direito ao subsídio.
O subsídio de desemprego garante 65% do valor base auferido pelo trabalhador enquanto estava empregado.
Identifica-se com algum destes casos?
Pensa que o seu despedimento é ilícito?
Considera que não existe uma causa justa para o seu despedimento?
Pensa que tem tido problemas no trabalho por sofrer de uma doença?
Na Fidelitis temos uma vasta experiência como advogados especialistas em Segurança Social e impugnaremos o seu despedimento para que receba a indemnização máxima.
